권고사직 절차와 주의사항 (위로금, 실업급여 수급, 해고와의 차이점, 정리해고 요건 등)

 

최근 경기 불황 등 여러 가지 사유로 인해 권고사직을 진행하는 회사가 증가하고 있습니다.

 

사업주나 인사담당자는 이러한 인력감원계획 시 추후 발생할 수 있는 상황들에 대한 대비가 필요하기 때문에 사전에 많은 준비가 필요하게 됩니다.

 

해고의 경우 상당히 절차가 까다롭기 때문에 대부분의 회사에서는 권고사직을 통해 인력을 정리하는 경우가 많은데요.

 

이번 글에서는 사업주나 인사담당자라면 꼭 알아야 하는 권고사직 절차와 주의사항에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

권고사직이란?

권고사직이란 근로관계에 있어 사용자와 근로자간의 합의에 의한 근로관계 종료에 해당합니다. 즉, 사업주가 사직을 권고했을 때 근로자가 이를 받아들이고 사직서를 제출하게 되면 권고사직이 성립하게 됩니다.

 

권고사직의 경우 근로기준법의 해고 절차와 사유 규정에 해당이 되지 않기 때문에 대부분의 회사에서는 인력감원 시 권고사직을 많이 선택합니다.

 

 

권고사직과 해고의 차이점

권고사직과 해고의 차이는 다음과 같습니다.

	권고사직	해고
의의	사용자의 권유에 의해 근로자 스스로 사직서를 제출 하는 것. 사용자와 근로자간 합의를 통한 근로계약의 해지.	사용자의 일방적인 의사표시에 따른 근로계약관계 종료.
절차	개별면담을 통한 설득 (사직서 수령)	대상자에 대한 퇴직통보 (서면 통지)
지급금	퇴직위로금	해고예고수당  (30일분의 통상임금)
주의사항	사직서 및 퇴직합의서 작성 근로자 본인의 서명 필수	사회통념상 정당한 사유 필요. 징계해고시 근로자의 귀책사유에 대한 근거자료 준비 필요 (근태자료, 면담기록, 시말서, 개선요청서 등) 1개월 전 해고예고 필요
장점	상호 합의 형식으로 분쟁이 적음	조직관리에 유리
단점	부당해고	부당해고

 

 

 

권고사직 절차

1. 권고사직 대상 근로자와 면담 실시

사업주 또는 인사담당자는 권고사직 대상 근로자에게 면담 목적과 권고사직 선정 사유, 진행절차에 대해 충분히 설명하고 권고사직 수용여부 및 요구사항을 확인합니다.

이 과정에서 강요나 강박 등 무리한 권고사직을 종용하는 것은 금물입니다. 

 

2. 권고사직을 수락하는 경우

근로자가 권고사직을 수락하는 경우 퇴직 절차가 진행됩니다. 

권고사직서와 퇴직합의서를 작성하여 제출하게 됩니다. (합의에 의한 퇴사처리 진행) 

 

3. 권고사직을 거부하는 경우

근로자의 요구사항이나 의견을 충분히 듣고, 회사에 보고한 후 위로금이나 퇴직조건에 대해 절충점을 찾아 재상담을 진행합니다. 

계속해서 권고사직을 거부하는 경우 정리해고 절차를 진행하게 됩니다.

정리해고의 경우 해고요건 필요하기 때문에 회사에서는 가급적 권고사직으로 진행하는 것이 좋으며, 근로자의 입장에서도 무리한 권고사직 거부보다는 합의를 통해 최선의 보상을 받아내시는 게 유리할 수 있습니다.

 

 

 

정리해고 필수요건

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까자의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요

회사의 양도나 인수, 합병 등 재정 상황이 악화되었거나 매출이 감소하거나 부채가 증가하는 등 사유가 필요합니다. 해고 당시 시점을 기준으로 종합적으로 판단합니다. 해고 이후 신규 채용이나 임금 인상, 사업을 확대한다면 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없겠지요.

 

2. 해고를 피하기 위한 노력

회사는 신규채용을 금지하거나 희망퇴직을 합의하는 등 노력을 하여야 합니다.

노동조합이나 사업장 근로자대표와 원만하게 협의하는 것도 해고회피노력의 하나로 판단됩니다.

 

3. 합리적이고 공정한 기준

객관적이고 구체적인 기준이 필요하며 차별과 부당함이 없어야 합니다. 

해고 대상은 근로자의 연령, 가족관계, 재취업 가능 유무, 업무능력, 인사고과 등을 고려하여 결정하여야 하며, 개인적인 감정이나 성차별은 금지됩니다.

 

4. 위 요건을 모두 갖춘 후 해고절차 진행

해고를 피하기 위한 노력과 합리적이고 공정한 해고기준에 관하여 근로자 대표에게 통지 및 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 충반한 대화와 합의 과정을 통해 성실하게 협의가 이루어져야 합니다.

 

 

 

사업주나 인사담당자가 알아야 할 권고사직 시 주의사항

1. 근로자로부터 사직서를 반드시 받아야 하며, 잘 보관해 주세요.

사직서에는 반드시 근로자의 서명이 들어가야 하며, 추후 부당해고 등 다툼이 있는 경우 해고인지 아닌지 여부에 가장 중요한 증거가 되기 때문에 반드시 사직서는 문서로 받아 보관하셔야 합니다.

 

2. 실업급여 수급 여부를 확인해야 합니다.

사업주 및 인사담당자는 근로자와 상담 시 실업급여 수급에 대한 여부를 확인해야 합니다.

상실신고 시 경영상의 이유로 인한 권고사직은 합의퇴직에 해당하기 때문에 실업급여 수급이 가능합니다. 다만, 회사 상황에 따라 근로자의 자발적 퇴사를 필요로 하는 경우 근로자와의 합의를 통해 자발적 퇴사를 진행하는 경우도 있으며, 이 경우 실업급여 수급이 불가합니다. 

예를 들면 회사에서는 각종지원사업 등 권고사직 시 받게 되는 페널티가 큰 경우 근로자에게 자발적 퇴사를 요구하게 되고, 근로자의 경우 실업급여 수령 금액보다 퇴직위로금 및 퇴직조건이 훨씬 더 나은 경우 자발적 퇴사에 응하는 경우가 있습니다. 

 

3. 상담 과정에서 협박이나 강요는 금지됩니다.

권고사직의 과정에서 협박이나 강요, 기망 등이 있었다면 근로기준법상 해고로 바라볼 소지가 있기 때문에 부당해고가 될 수 있으므로 주의해야 합니다.

 

4. 권고사직 위로금은 합의사항입니다.

위로금 산정금액은 정해진 바가 없고, 근로자와 사용자 간의 합의를 통해 결정하셔야 합니다. 위로금이 없는 경우 권고사직 권유 시 근로자와의 합의가 어려울 수 있기 때문에 대부분의 회사에서는 위로금을 제시합니다. 위로금은 기업의 규모나 근속기간, 직책 등에 따라 다르나 1~3개월 급여 정도로 합의하는 경우가 대부분입니다.

 

 

 

권고사직 시 발생할 수 있는 문제점 (페널티)

1. 각종 정부지원사업 중단

회사가 진행하고 있는 정부 제도 중 감원방지조항이 있는 경우 정부지원사업이 중단될 수 있습니다.

대표적으로 청년일자리도약장려금, 내일채움공제, 일자리안정자금 등이 있으며, 사업주나 인사담당자는 이러한 상황을 고려하여 권고사직을 진행해야 합니다.

 

2. 외국인 근로자 채용 제한

외국인 근로자를 채용하고 있거나 채용할 예정인 경우 채용이 제한될 수 있습니다.

외국인 근로자의 고용허가서 발급일 또는 근로개시일로부터 6개월 이내에 내국인 근로자를 권고사직 하는 경우 3년간 외국인 근로자의 채용이 제한됩니다. 내국인 근로자의 권고사직 이력은 추후 외국인 근로자를 채용할 예정인 회사에 불리하게 작용할 수도 있습니다.

 

3. 실업급여 부정수급 조사대상 문제

한 사업장에 권고사직으로 인한 실업급여를 타는 근로자가 많은 경우 실업급여 부정수급 조사대상이 됩니다. 부정수급으로 판단되는 경우 근로자는 실업급여 전액 반환을 해야 하며, 사용자는 부정수급금액의 최대 5배가 징수, 징역 3년 또는 벌금 3천만 원 이하의 처벌이 부과될 수 있기 때문에 권고사직이 아닌 근로자가 개인 사정으로 퇴사하면서 실업급여 수령을 위해 퇴직신고 시 비자발적 퇴사로 처리해 달라고 요청하는 경우 주의하셔야 하며, 원칙적으로 처리하는 것이 바람직합니다.

 

 

 

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